2018年05月25日    雷军 世纪名堂      次

“小米的成功，离不开创始人雷军敏锐的市场嗅觉和创新思路，离不开好的商业模式和企业管理。回顾小米短暂而辉煌的历程，雷军喜好分享的不是成功的高兴，而是切身感受的经验与教训。以下是雷军对他本身常说的十句话的深度解析，这十句既是雷军实战的提炼，也是小米的成功之道，可谓字字珠矶，在此与大家学习分享  ”

团队第一，产品第二

创业成功最紧张的因素是什么?最紧张的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品。几年前，面对我们这家刚起步的创业公司，许多人才加盟我们都会夷由，这个时候我们是怎么集聚人气的呢?重要是靠我们的创始人团队，轮番上阵和应聘者面谈，偶然一聊就近10小时。中途憋不住会上个洗手间，但回来后继承聊；午餐时定套餐，边吃边聊，后来聊到晚上11点多，直到我们认为的良好人员许诺加盟小米为止。

找人是创始人最紧张的工作

在小米成立第一年，我们花费绝大多数时间做的事情就是找人！其中搭建硬件团队花费时间最多。我们几个创始人都来自互联网行业，不懂硬件也没有硬件方面充足的人脉。在第一次见到如今负责硬件的联合创始人周光平博士之前，我们已经和几个候选人谈了两个多月，进展很慢，有的人还找了“掮客人”来和我们谈条件，不仅要高期权而且还要比如今的大公司还好的福利待遇，有次谈至凌晨，我和林斌（联合创始人、总裁）都觉得快崩溃了。

合伙人各挡一壁

创业其实是个高危选择，大家看到成功的创业公司背后都倒了一大片。不少今天很成功的企业，当初都经过九死一生。比如说阿里巴巴，马云在数次失败之后才成就了阿里巴巴今天的商业帝国，大家看到淘宝、付出宝和天猫等明星产品，其实最有价值的是背后的团队，尤其是马云和他的18个联合创始人。

做老板的要负责把整个班子团队搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一块，假如没有什么事情的话，基本上都不知道彼此在干吗，也不会管彼此。大家都是本身的事情本身说了算，如许保证整个决策特别很是特别很是快。

用最好、最合适的人

员工雇用上，我们的做法是，要用最好、最合适的人。我一向都认为研发自己是很有创造性的，假如人不放松，或不够聪明，都很难做得好。你要找到最好的人，一个好的工程师不是顶10个，而是顶100个。所以，在核心工程师上面，大家肯定要不惜血本去找，万万不要想偷懒只用培养大门生的方法去做。最好的人自己有很强的驱动力，你只要把他放到他喜好的事情上，让他本身有玩的心态，他才能真正做出一些事情，打动他本身，才能打动别人。所以你今天看到我们许多的工程师，他本身在边玩边创新。

尽管如今业界把我们看作创业的明星公司，但在这种前提下，我们找人依然花费伟大的精力。重要由于我们想找的人才要最专业，也要最合适。最合适，指的是要有创业心态，对所做的事情极度喜好。

持续创业心态激发团队

员工有创业心态就会自我燃烧，就会更具自动性，如许就不必要设定一堆的管理制度或KPI考核什么的。创业心态偶然更普通地说就是热爱，如何持续激发团队的热爱？首先，让员工成为粉丝。其次“去KPI化”。小米内部确实是没有KPI的，但是没有KPI，不意味着我们公司没有目标。小米对于这个目标怎么分解呢?我们是不把KPI压给员工，我们是合伙人在负责KPI的。但我们定KPI来讲，都是定一个数量级，比如说今年要卖4000万台，不会去约定假如你完成A档、B档、C档，我就给你一个什么样的奖励。

我们贩卖团队今年定了4000万，忽然间干到了5000万，然后马上拿出一笔钱给大家发了去马尔代夫度假？我们不会干如许的事情。在定KPI的时候，其实更多是来判断一个公司增加规模的阶梯，我到底到了哪个阶梯上，由于我们把这个信息测算清楚以后，要分配调度资源。相比效果，小米更关注过程。员工只要把过程做好，效果是天然的。

给足团队利益，让员工“爽”

团队的激励，就是一个“爽”字。让员工爽就好，不要寻求什么条条框框，也不要生搬硬套。比如说小米的方法大概适合你，大概不适合你。其实最根原本讲，我们做企业的管理者，能不能真的把姿态放得更低一点，去跟你的员工打成一片，听听他们到底想怎么爽，怎么给予他们参与感、成就感，怎么给予他们充足的激励。无外乎就是爽，员工爽，他就会自我燃烧。

我感慨最深的一句话是王阳明的“天理即人欲”。我觉得让人爽的这个题目，每个企业都能想晓畅，重要是看你舍得不舍得的题目。我们创办小米的时候，心态是很平和、很开放的。在做小米之前，我做过20年企业，也是天使投资人之一，不缺钱不缺名。不管大家信赖不信赖，我做小米是梦想驱动的，想做一个充足巨大的公司，一件充足巨大的事情。所以在这种时候，从合伙人到我们核心员工，都给了充足的利益上的保证、授权和尊重。

我看了许多公司，他只跟你说有期权，都是到了临近上市的时候，才跟你说你的期权是多少。但我跟我们合伙人、核心员工一进来就讲晓畅，把许多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么激烈，没有充足的利益驱动，纯粹讲兄弟感情的话，其实很难。

解放团队，组织结构扁平化

小米内部讲忘记KPI，我们没有KPI，这个背后是以用户反馈来驱动开发，相应快速。这种力量是循环互动的，当你很认真地对待用户的时候，用户也会埋头对待你。有玩者之心的团队，才会真正爱本身的产品，爱本身的用户，这才是解放团队真正的核心。

对互联网时代的公司来讲，要走群众路线。假如都是那种层层汇报的架构，比如有五六层、七八层的层级架构，大家怎么可能会有创新性？小米研发层级结构是基本三级，一层是员工，一层是核心主管，一层是合伙人，只有这三层。分外是研发部门也不会有正经理、副经理，不会搞得特别很是复杂。互联网转型，肯定要由内而外，先把我们的产品架构和我们的组织结构给梳理好。

让员工成为粉丝，让粉丝成为员工

粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。每一位小米员工入职时，都可以领到一台工程机，要当作日常主机使用；其次，让员工的同伙也成为用户，每位小米员工每月可以申领几个F码（同伙约请码，在小米网上的优先购买资格），送给亲朋挚友，让他们也使用起来；最后，要和用户做同伙。

对于使用小米的产品，我们打趣地要求“让丈母娘也要用好本身的产品”。小米内部不仅要求让员工成为粉丝，甚至还尝试让粉丝成为员工。小米新媒体运营团队，许多都是从粉丝中雇用过来的。不少用户在现场体验过小米之家的服务后，会选择申请来小米工作。如小米之家杭州站的店长原本就是一名资深米粉，后来加入小米，并做到了店长的岗位。

客户服务，人比制度紧张

传统做客户服务都强调制度，但是对于小米的客户服务，我们认为，人比制度紧张。我们的客服部门主管，她做了十几年的客户服务工作，经验特别很是雄厚。2012年，小米的营业飞速发展，用户数量敏捷爆发，客服工作也随之敏捷“压力山大”。这位主管的到来，为我们的客服团队带来了特别很是珍贵的经验。不过很故意思的是，她第一次来向我汇报工作计划时，一进我的办公室就把我吓到了：她抱进来厚厚一沓的纸。原来那是她特别很是认真地总结了曩昔小米所有的客服数据、工作报表，然后根据这些数据和她对我们小米的营业增加预期，做出了多达好几十页客服的将来改动计划。

我花了一个下战书好不容易看完，对她说：“做客户服务这件事情，你是专业的，我是业余的。你搞得这么多图表和计划，说真话我看得不大懂。你专业，你本身懂就好了。咱们能不能不要这么多KPI数据？我只给你一个指标：怎么让你的小伙伴发自心里地热爱客户服务这份工作？”

人是环境的孩子，用环境塑造人

我们每小我都可能会在荒郊田野随地吐痰，但是当我们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时候，就没人会这么做了，这是环境给人的暗示。当我们的服务人员在小米之家工作的时候，他们天天同一换上充满青春气息的小米T恤或者外套，他们天然而然地就会在面对用户时显现出积极青春的笑颜。一样平常售后维修中间的那种大家面无表情走流程，客户发急，工作人员却无所谓的场景，在小米之家是看不到的。这和制度无关，用制度规范出来的“服务”，是假的，用环境塑造出来的服务，是真的。

小米之家的内库要求不但干净利落，还要美观大方。小米之家的内库虽然舛错外人开放，但是那里是小米之家的员工天天都要去工作的地方。漂亮的柜子、漂亮的盒子，还有绿色植物、咖啡机和一些细腻的摆件……让每个小米之家的员工都能感觉到身心愉悦。

让员工身心愉悦不仅仅是给员工更好的福利这么简单。当员工在一个工作环境特别很是舒适漂亮的地方工作的时候，他有他本身漂亮的换衣间，高端大气上档次的咖啡壶，整齐通亮的内库，员工会从心里感觉到他所做的这份工作所必要的那种品质。

我们提供应一线服务的员工干净整齐的工作环境，如许的工作环境，让大家日常去领会“美”的存在。并且，为了持续地在如许的好环境中工作下去，他们会天然而然地养成好的风俗，来维护这个环境，会很自发地把本身工作的场地（内库）收拾得十分整齐。