公开课

②根据会议议程提出议题，然后征求与会者的意见；

团队建设——队长>领导 无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。在团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。另外，在团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。所以团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。 在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。另外有一种情况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议，很少参与业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行。 究竟团队核心该如何进行团队建设呢?我认为可以从如下3个方面入手： 1.树立核心形象与威信 很明显，执行校长就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新手。假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。家长对学校员工的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担更多的责任，有利于你树立威信。 2.创造一个良好的沟通环境 对于沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨;出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。我一直都相信解决问题的办法肯定存在，假如大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢? 我认为有如下几个方面的原因： A：领导核心官僚化，做事武断，认为自己总是对的。这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。具体表现是团队成员对领导人的称呼上，假如只有5个人的团队，成员对领导的称呼是什么“校长”、“老板”“老总”之类的。我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅，称“领导”、“老大”次之，最好就是互相称姓名。我这里有一个大家都熟悉的例子，“联想”公司老总杨元庆，为了更好地与“联想”的员工沟通，要求每一个员工不要称呼他老总，统一叫他的名字“元庆”。可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。当然，我并不是要求每一个团队都必须这样，可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。 B:建立沟通平台，一般工作有很多的会，可以通过会议来进行很好的沟通。本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题，还要多一些表扬与肯定的声音。另外，还可以每月约定时间来单独交流。听听团队成员的想法。 C：多一些集体活动，很多学校在这方面做得很好。一方面可以加强员工的归属感，另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容。 3.合理分工各尽其才 在职场里流行着这么一句话;只有优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。根据个人的业务特长而进行合理工作分工。比如；管理型、教学型、市场型，这就需要团队领导了解队员的特长，协调好队员的工作，以充分各自的才能。

了解员工的工作技能 作为领导想要有效的做好团队建设，得了解每个员工所掌握的技能、能力，才能对员工科学的安排工作，让员工充分发挥工作潜能，还能够反作用对企业产生经济效应。更重要的是，增加员工对领导的信任和“洞人细微”的认可。员工工作好了，员工之间自然会减少不必要的矛盾。

一、生存需求 生理需求和安全需求可归纳为生存需求。员工来公司工作，首先要满足的需求就是生存需求。也就是能拿到与自己能力匹配的薪酬并且具有竞争力的薪酬制度。90后大多都是追求个性，独立自我的人，他们大部分都不满足于现状，都想通过努力去改变现状，去获取更多的报酬和成长，而不是领取那一份一成不变的工作。这也是为什么更多的90后选择去大城市打拼，而不愿意回到小县城里拿一份微薄的稳定的工资。因此，公司需要为员工提供基本的薪酬，之外还应该建立一个有效的薪酬体系，使员工的努力付出有相应的回报。 二、社交需求——归属感 员工离职或者没有动力的另一个原因是没有归属感。在马斯洛需求理论中叫做社交需求，人之所以需要社交，就是想要成为某个团体的一员，而公司是员工几乎待得最长时间的地方，如果员工没有感觉到自己是公司的一员，没有融入到公司，这很容易使员工觉得这是为别人而工作，而不是为我们而工作。这也是为什么更多的公司越来越重视企业文化，就是让员工有归属感，增强公司的凝聚力。 这不由得让我想起马云的年会上的表演，马云并不适合表演，但是马云却愿意在年会上装扮成各种角色，如LadyGaga，多么的辣眼睛。马云的这种不顾形象的表演，却让员工产生一种马云也是我们中的一员的感觉，让员工感受到有归属感。有些小公司确实没有时间金钱来搞年会，但是平时可以由老板组织聚餐，或者一起玩一下小游戏，如狼人杀等，增进员工之间的交流互动，也会让员工有一种归属感，这会提升员工的幸福感，使员工更乐于为公司做贡献。 三、尊重需求——尊重感 尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。赢得了人们的尊重的同时，其实就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。 很多老板抱怨现在的年轻人批评不得，一不高兴就辞职。90后基本都在在物质比较丰富的环境中成长起来的，比起老一代更加的自我，自我意识更加强大。生存需要已经是不能满足年轻人了，更多的年轻人选择自己喜欢的工作，在工作中能找到自我。然后，有的领导还是过去的思维，以为批评能激发员工的羞愧感从而更加努力认真的工作，殊不知，现在的年轻人更在乎的是成就感。 之前顺丰上市的时候，敲钟仪式上有一位快递员一起。那位快递员曾经被殴打，顺丰不仅出面力挺该快递员，上市仪式时还邀请该快递员一起。这让顺丰的快递员看到自己的工作得到领导们的认可，自己的工作是值得被尊重的。一时间网上好多快递员表示想去顺丰工作，员工充满了自豪感，当然更努力的工作了。 小公司也许做不到像顺丰那样大气，但是领导平时也应该多关心员工的工作，多肯定员工为公司的付出。可以进行季度表彰大会，对表现突出的员工进行嘉奖。或者过年过节老板给员工发贺卡，更好的是给优秀员工亲笔写。这些小小的行动会在员工心里产生一种感受，我们的工作是被领导看到的。员工在工作中更加的努力付出。 四、成长需求——自我实现 自我实现，就是帮助别人获得的成就感，就是自我价值被认可，被感谢。如果能通过工作来完成自我实现，让员工感到工作充满了意义，那么，这种员工你赶他走他都不会走。 如何让员工在工作中有这种自我实现的成就感和价值感呢。首先让员工充分认识到工作的意义，能帮助客户实现目标。可以让销售意识到，他销售的不是一套系统，而是一种提高工作效率的服务。再者，在工作中的付出，可以帮助同事和公司成长。就如运营，可以帮助公司提高曝光度和知名度，降低销售的工作难度等。也可以定期举办分享会，让员工分享近期的所获所得。还要帮助员工规划职业生涯，给予平台和机会。没有人愿意一成不变和毫无成长的工作，都希望能和公司一起成长，所以要给员工一个平台，要让员工感觉到有上升的空间。 五、总结 这是我站在员工的角度对团队建设的一点感受。在这个风云变幻的时代，谁都想成为这个时代的弄潮儿，公司一样，个人也是一样。公司和员工的关系是一个公司战斗力的体现，战斗力强的公司一般都是具有强大的凝聚力和使命感，能为共同的目标一起努力，劲往一处使，不仅为公司也为个人赢得没好的明天。