7月23日由上海一新材料公司主办，上海高培商院承办的《中高管领导力提升》专题培训在EHS一楼准时开展，此次培训共有近40位公司中高管参加。

课程伊始，老师就和大家探讨领导者与管理者区别，大家也根据自己的实际工作经验谈了自己对管理者和领导者的认识，老师总结说到，管理者通过计划和预算，组织、配置和控制人员解决问题，实现战略目标；领导者通过确定方向、制定战略、鼓舞员工，带领全员创造更大的绩效。

一名优秀的管理者要成为上级的“替身”，要成为协调者、信息者、决策者、教练者。一名优秀的领导者要成为团队的带头人，更多的是体现在赋能上，自决定释放团队潜能，即解放团队束缚，让团队自主决定。自发展与人才共同成就，即让团队获得自我发展。自驱动让团队自主驱动，即让团队主动奔跑起来。

领导的魔力这一模块，老师侧重阐述了非职权影响力，非职权影响力，又称自然影响力，与权力影响力不同，它没有正式的规定与组织授予的形式。它是以个人的品格、才能、知识、感情等因素为基础形成的。领导者在日常工作中树立

非职权影响要遵循尊重对方的立场、照顾对方的利益、满足对方的需求三大基本原则。常用的途径主要有：信任式影响、交易式影响、承诺式影响和社交式影响。

在激活团队模块，老师抛出一个问题：关心是优秀员工还是落后员工？大家有的说要关注优秀员工，也有说我们要关注落后员工，大家对这个问题还进行了激烈的辩论，老师通过循循善诱的方式给出了自己的结论：我们要关注优秀员工，原因在于我们的资源和精力等都是有限的，在有限的资源和精力的情况下，我们要更关注优秀员工，优秀的员工可以创造出更多的业绩和成果。

赋能授权这是本次课程的重要模块，老师也为大家总结了领导不授权的原因：不满意：让下级去做，却做不好；不放心：担心万一搞砸了怎么办；怕麻烦：要教导下属，会很麻烦；怕威胁：授权害怕自己失去权力。英雄情结：将成就感建立在个人能力之上；

授权赋能不是放手不管，我们要遵循眼睛盯牢，手放开，我们要紧盯结果，具体的方式方法我们不要做过多干预，要充分信任被授权者，积极调动的大家的主观能动性，赋责和赋利，俗话说责权利对等，我们在授权的同时，我们也要明确责权利的问题，权限在可控范围，授权的权限和事情的发展要在我们的可控范围之内授权。

根据被授权者的熟练程度，我们要采取授权模型，主要有管理式、辅导式、顾问式、协调式。在领导力和绩效的九宫格模型中，这也是公司目前正在推进的人才绩效管理的重要手段，人力资源部的相关同事也在课堂上与大家分享了目前此项工作开展的进度，也的到了大家的一致认可和支持。

想授权想赋能，我们要选择好合适的人，老师也给出了适合授权和赋能的六大标准：1.需具备什么样的个性特征？谁具有这些个性特征？2.需要过去的经验吗？安排有经验的人去，能否增强团队的实力？3.对谁具有挑战性？谁能获益最多？谁具有该任务所需的才能和意愿？4.如果时间与品质要求允许的话，能作为团队的训练机会吗？5.所需的人数是否不止一人？如果是，如何使这些人同心协力工作？6.被赋权者目前的工作量是否够大？是否需要调整他的工作？

在授人以渔模块，老师重点和大家探讨了如何聆听和提问。关于聆听主要有评价式聆听、支持式聆听、引导式聆听、深度式聆听。关于提问老师也建议我们各位领导要善于运用开放式和未来式。在具体的技巧上老师也告诉大家要善于巧用“As if”换框，换时间换空间换角度。

在招才选将模块，老师提出了自己的用人思路：品德为先，合适为上；扬长避短，用人所长；用人要疑，疑人也用；勿求全面，不论资级。对于德才兼备的要破格重用，对于有德无才的要培养使用，对于有才无德的要小心使用，对于无德无才的坚决不用。

对于老师提出来的用人要疑，疑人也用观点，大家也进行了探讨，老师结合大家的讨论，老师总结得出：感性的用，理性的疑；

一天的课程信息量非常大，课堂上大家也是积极与小组内的同事和老师探讨，对于此次培训，正如基总在最后总结时候说到：培训想要有效果，大家要运用，要结合自己的工作实际在后面的工作中将老师一天的所讲落实到工作行动中去，一是提升自己的领导力水平，另一方面是赋能我们的团队，提升团队的整体能力，以适应公司高速发展的需要。